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UNion des Intérêts Touristiques et Économiques de Saint-Etienne de Tinée - Auron (Association des Commerçants et Artisans de Saint-Etienne de Tinée / Auron)
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Le contrat de travail La définition
juridique du contrat de travail La définition juridique du contrat de travailLe contrat de travail se définit en fonction des trois critères suivants : Un travail pour le compte d’autruiLe salarié se distingue du travailleur indépendant car il exerce son activité au profit d’un autre, son employeur. C’est l’employeur qui est responsable du salarié et qui doit en assumer les coûts. Un travail rémunéréLe travail fournit doit donner lieu à rémunération. Il faut donc exclure le bénévolat de la relation de travail. Par contre ne rentrent pas en ligne de compte les différentes formes de rémunération possible : en nature (des bouteilles pour la vendange, un logement de fonction..), sous forme monétaire, au forfait (un salaire mensuel), à la commission... Un lien de subordinationLe lien de subordination autorise l’employeur à définir le travail, à donner des ordres et à contrôler l’exécution de la mission du salarié. Il organise et gère son entreprise comme il l’entend. D’une façon générale, il y a lien de subordination dès qu’une personne travaille dans un cadre organisé par un employeur (horaires de travail définis, fourniture de matériels divers, existence d’un règlement intérieur, obligation de rendre compte...). La distinction avec des contrats voisins, tel le contrat de prestation de services ou le contrat de mandat, peut s’opérer sur le critère du lien de subordination. La réglementation du travail ne s’applique qu’aux personnes titulaires d’un contrat de travail. Dans certains cas les tribunaux sont donc amenés s’interroger sur l’existence d’un contrat de travail avant de pouvoir appliquer une règle de droit du travail. Il peut en être ainsi certains prestataires de services qui exercent habituellement dans une entreprise La réponse, qui se fondera sur l’existence ou non de contraintes d’organisation, d’horaires ou encore de contrôles de la part de l’employeur est lourde de conséquences tant pour ce dernier que pour le salarié : application ou non de la législation du travail en cas de licenciement, d’accident du travail, de congés payés, affiliation au régime général de la sécurité sociale et paiement des cotisations afférentes. 1. La formation du contratLa naissance du contratLa liberté contractuelle repose sur le postulat de l’égalité des parties. Le contrat est défini par le code civil (art. 1101*) et il suppose un accord des volontés exprimé dans le libre consentement des parties. Le contrat de travail est un contrat synallagmatique*, onéreux*, à exécutions successives*. C’est généralement un contrat d’adhésion* car le salarié est le plus souvent en état de domination dans la négociation avec l’employeur et parce que la loi impose des modalités. Le contrat résulte donc de l’accord des volontés entre l’employeur et le salarié fraîchement recruté. D’un point de vue purement juridique, ce contrat existe dès la rencontre des consentements ; l’écrit n’est pas exigé en tant que condition de validité du contrat dans le droit français (du moins pour les contrats à durée indéterminée, tous les autres étant soumis au formalisme de l’écrit). Mais une directive européenne (donc d’une force supérieure au droit national) de 1991 impose la remise d’un écrit au salarié, cet écrit pouvant être une lettre d’embauche, une déclaration écrite ou un véritable contrat remis au salarié dans les deux mois de son embauche. La plupart des conventions collectives imposent cependant clairement la rédaction d’un contrat écrit. La loi et la réduction de la liberté contractuelleLa loi vise à protéger les plus faibles (les salariés) ; elle impose elle aussi certaines modalités ; on évoque alors « l’ordre public social » qui interdit dans le contrat des clauses moins favorables que les règles légales mais autorise les dérogations plus avantageuses pour les salariés. Ex : la loi fixe la durée hebdomadaire du travail (35 heures), un salaire minimum... Il est possible d’accorder un salaire supérieur au salaire minimum, soit par négociation entre les parties soit par respect d’une convention collective. La période d’essaiLe contrat de travail débute généralement par une période d’essai. La durée de cette période varie de quelques jours à quelques mois, généralement définie par la convention collective qui s’applique. Pendant cette période l’employeur comme le salarié peuvent rompre le contrat à tout moment sans préavis et sans possibilité d’obtenir réparation. Il est cependant interdit à l’employeur de rompre l’essai pendant une absence due à un accident du travail ou en raison de l’état de grossesse d’une femme. A la fin de l’essai le contrat devient définitif et l’ancienneté du salarié commence à compter à partir de la date du contrat et non de la fin de la période d’essai. 2. La relation de travailLe contrat de travail crée des obligations à la charge de l’employeur comme du salarié. La relation de travail qui en résulte est fondée sur l’obéissance et le respect mutuel. Le salarié doit exécuter le travail demandéLe travail demandé par l’employeur doit être exécuté dans les délais convenus et en évitant tout gaspillage. Il ne peut se faire aider ou se faire remplacer par un tiers en l’absence d’autorisation de l’employeur. Le salarié doit se maintenir en état de faire le travailLe salarié a une obligation de maintenir sa forme physique pour assurer le travail demandé. C’est cette obligation qui permet, par exemple, à l’employeur de sanctionner l’ivresse sur le lieu de travail. L’employeur doit fournir le travail et les moyens nécessairesL’employeur doit fournir au salarié un travail conforme à la qualification du salarié. Cette qualification n’est pas forcément celle définie par le diplôme du salarié mais c’est celle reconnue par l’employeur sur le contrat (on peut embaucher un bac + 5 en tant que serveur au restaurant). Il doit aussi fournir les moyens nécessaires au travail ce qui, dans certains cas peut signifier une formation ou même la constitution d’une équipe (par exemple autour d’un chef de projet). L’employeur doit payer le salariéUne fois le travail accompli le salaire doit être versé au salarié et les charges payées à l’URSSAF. Le salaire doit aussi être payé en cas de suspension momentané du travail (par exemple une rupture de stock) du fait de l’employeur, sous réserve des règles propres du chômage partiel. 3. Les clauses spécifiques du contrat de travailLe contrat de travail peut comporter des clauses particulières qui restreignent considérablement les libertés du salarié. Les plus courantes sont les clauses de mobilité, de non concurrence et de dédit- formation. La clause de mobilitéElle a pour objet d’anticiper l’acceptation du salarié pour une future mutation professionnelle. Son étendue est librement discutée entre les parties et le refus de l’application peut entraîner le licenciement du salarié. Elle est toutefois suspendue pendant toute la durée du mandat si le salarié devient représentant du personnel dans son entreprise. La clause de non concurrenceTrès répandue, elle a pour objet d’interdire à un salarié, lors de son départ de l’entreprise, de rejoindre ou de créer une entreprise concurrente. Cette clause peut être redoutable pour le salarié car l’empêche de travailler dans le même secteur professionnel que celui qu’il vient de quitter. Elle n’est valable que lorsque qu’elle comprend une limite dans la durée (1 an généralement), une limite de secteur géographique (elle ne peut interdire à un salarié de travailler sur le territoire français) et une limite de secteur professionnel (celui d’origine du salarié. Elle doit aussi protéger les « intérêts légitimes » de l’entreprise (son marché, son chiffres d’affaires, son fichier client…). Depuis une série d’arrêts de juillet et septembre 2002, la Cour de Cassation a considérablement limité la portée de cette clause en prévoyant une contre-partie financière pour la salarié et en laissant toutes opportunités au juge du fond de la réviser. La clause de dédit formation.C’est une clause qui prévoit le maintien dans l’entreprise pendant une certaine durée du salarié qui a profité d’une formation payée par son employeur sous sanction de devoir en rembourser le coût s’il démissionnait avant. C’est donc un engagement de fidélité en échange d’un avantage reçu. Cette clause a souvent été validée par la jurisprudence et seul le manque de sérieux de la formation octroyée a permis de la considérer comme nulle. 4. Pour aller plus loin...Sites
http://www.travail.gouv.fr/infos_pratiques/infos_e.html
http://www.courdecassation.fr/agenda/default.htm
http://lexinter.net/JP/mobilite.htm
http://vosquestions.service-public.fr/fiche/3013.htm
http://vosquestions.service-public.fr/fiche/3013.htm |
